本文作者：yxtlavi
「风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复还。」
在送走一批批昔日同学同事后，真真（化名）也在收拾自己的旅行袋，她即将离开工作多年的东北医院，携一家老小前往福建福州。在那里，她估摸着能有更大的发展空间。
「没有人愿意离开自己的家乡，但我们好像生来就是为了离开。只要有医院来『挖墙脚』，一挖一个准。」多年来，身边常有同事突然表白将前往深圳、广州、杭州工作，最终真真也成为其中一员，「离去」变成科室的主旋律。
东北医疗真的要没人了吗？
答案或许是未知数。因为与「离去」同步的是顶级医院踏入黑土地的脚步，它们立誓要留住离开的人。11 月 30 日，北京安贞医院吉林医院签约仪式在长春市举行，北京安贞医院副院长侯晓彤表示，将打造一支「带不走的」国家级医疗管理团队，为吉林省培养一批高水平医院管理人才和高层次专业技术人才。
昔日风光
与医生流失相反的，是不管从哪个角度看，东北的医疗资源和水平并不差，甚至要比某些中部省份还要雄厚。
在建国之初，国家集中力量在东北地区布局建设了一批战略产业和骨干企业，形成独立完整的工业体系和国民经济体系；多所医学院校在东北建校、还陆续诞生了哈药集团、东北制药、葵花药业等知名药企。「城市化规模最高」和「人均文盲率最低」擦亮「共和国长子」的身份，医院规模和医疗人才输送也不输于其他地区。
然而随着时间推移，种种榜单、数据照映出东北医疗产业的下滑。
有学者分析了 1996～2015 年我国四大区域财政医疗卫生支出数据，发现从支出总量来看，我国东北地区长时间增速垫底。这其中，关于卫生人力资源相关支出垫底的尤为明显。
图源：参考资料 1
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东北地区由 1996 年的 31.44 亿元增长到 2015 年的 801.74 亿元 ，20 年仅仅增长了 25.5 倍 ，是四大区域中增长倍数最少的区域 ，年均增长率仅仅为 18.5％，增长率也是四大区域中最低的。
2023 年，东北地区共有 6 家医院上榜复旦大学医院研究管理所榜单 Top100，分别位列 18、35、61、75、79、90 名（第 90 名的医院为 2018 年正式组建）。不可否认的是，几家医院的名次正在下滑：2010 年，这五家医院的分别为 16、27、53、62、70 名。12 月 25 日，软科发布 2023 年《中国大学医科实力评级》，前 20 名无东北高校。
让东北医生感触最深的，不仅有身边同事的不断离开、还有鲜少新鲜血液的注入。根据丁香人才发布的数据，2018～2021 年，东北地区医生投递的简历就多达 24 万份，其中只有 13% 的人愿意在东北三省内找工作，其他 87% 的简历都是东北以外的意向。
图源：丁香人才
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有一位来自东北的医生表示，「医院的老熟人老同学们是走的走，飞得飞。甚至有的科室还出现了应届博士当科室带头人的笑话。」他总结，大家的离开无非是为了两个字「钱、前」。「我进修回来后，科室几乎走空了。」他无奈地说。
东北地区对医生们的离开并非熟视无睹，正在采取政策支持、技术振兴等措施。2021 年《东北全面振兴「十四五」实施方案》印发，强调凝聚合力共谋东北全面振兴发展；国家药监局器审中心开展东北地区医疗器械产业发展培训会，等等。
安贞医院的部署，或许也将成为「振兴」的一环。
首都医科大学附属北京安贞医院吉林医院为国家区域医疗中心建设项目，旨在强化医疗质量管理和专科建设，增加优质服务供给，通过一系列举措，推动医疗服务重心下移、资源下沉。
这不是东北地区的第一个项目，也不是安贞的第一个合作项目，「带不走」三个字却格外掷地有声。这一消息传入当地医生的耳朵里。从吉林省某医院离职、前往上海的医生陈宇兮（化名）表示，「不是一朝一夕的事情，也不是一个团队、一个领导的事情，甚至一家医院能否自己办到也很难说。大环境如此，想要改变真实世界的现状，很难。」
「故乡容不下肉身」
想要「带不走」，就不得不谈起什么「带走了 TA 们」。
2019 年，有学者曾对黑龙江省 4 所三甲医院的临床医生进行离职意愿调查，结果显示 53.6% 的医生有离开临床一线的意愿，其中 42.2% 的医生认为是「工资待遇低」。进一步调查显示，与年收入 5 万元及以下的临床医生相比，年收入 5 万元以上的医生有较低的离职意愿。[2]
在不同地区，医生的薪资差异非常大。根据国家统计局发布的 2022 年平均工资数据，无论是城镇非私营单位还是私营单位，工资水平都是东部最高，东北最低，平均工资水平比为 1:0.68。
2020 年薪酬总统计结果 图源：丁香人才
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今年 29 岁的陈宇兮表示，几年前自己研究生毕业，一心想留在东北，最终选择了一家三级乙等医院，但到手薪资让她失望：「第一年试用期不签合同，工资 1000 块，还要扣掉 5 块钱工会费。实际到手 995 元。」
按照她的学历背景，她以为能顺利留在省会城市，「哪怕是二级医院，哪怕再累的科室我也能接受。」实际的招聘情况却与她预想的不同。「要么就是不招人，要么就是没有编制，要么就是需要找人走内部渠道，少不了上下打点，10 万起步。」
为了能陪伴在家人身边，「月薪 995 元」陈宇兮拿了一年，但在结婚后她还是选择了出走东北。「我的身份不同了，我必须考虑更多。」陈宇兮说。
同样为了吸引医生入局，深圳曾打出「30 万年薪」的标语，对取得规培证并到社康中心工作的毕业生，按学历给予最高 35 万元的一次性生活补助。
图源：医院官网
从另一个维度，同样为国家区域医疗中心项目，国家儿童医学中心上海交通大学医学院附属上海儿童医学中心福建医院（福建省儿童医院）、福建省妇幼保健院（含五四北院区）发布科室负责人招聘启事，也曾表示「薪酬优厚面议」：
「将按照医院相应层次人才标准给予 100～300 万元安家费，提供住房补贴或人才公寓、协助解决子女就学等问题；配备不低于 100 万元科研启动经费。」
目前，北京安贞医院吉林医院签约仪式尚不足月，相关招聘启事尚未发布。
流入东北的泉水，能解渴吗？
在北京安贞医院吉林医院的签约仪式上，也强调了将与长春市携手致力于三方面工作，即做好「管理、技术、品牌」三个平移，真正实现一体化管理、同质化发展。
「管理」也曾是东北医生的心头病。
一位来自辽宁的医生表示，几年前，他的师兄曾有一次去北医进修的机会，但在院里的「规矩」下，师兄被迫让出名额。现在，那个顶替师兄的医生已经挂上副院长的头衔，陈宇兮也曾提到医院内「上下都需要打点」。
与之类似，就职于东北某地级市医院的许辉（化名）表示，因为没有「打点」，他被分流到医院肿瘤科，这是全院医生最不愿意去的科室（该科室单独地处山区），他只能被迫接受。
随后几年间，他深深感受到他的命运「被握在科主任手中」。科研、经费、实验申请，他表示自己一点决定权也没有，「经常在临床忙得一塌糊涂时还要搞科研。」许辉说，尽管东北人口在流失、医院的工作却越来越多了。
图源：视觉中国
数据显示，2011 年以后，东北地区人口比重下滑，2020 年低至 6.98%，跌破 1949 年水平。但医生流失的速度似乎快于人口流失，对许辉来说熬夜、值班是家常便饭，大量患者涌入医院，医院没有想过任何调整措施，放任主任安排。
最终，作为一个肿瘤科医生，许辉选择辞职去上海当社区医生。「我投了深圳，杭州，上海，当时觉得无论是去哪，东北肯定留不下了。我不想留，家乡也不留我，可悲又无奈。」现在他有了稳定的月薪、有了固定的休息日，也有了畅所欲言的环境。
有研究表示，「医院管理制度」如果发生偏倚，将会导致核心人才的流失，「制度」包括团队融合性、工作自主性、角色清晰度、正式沟通、工作专业化程度、岗位匹配性、内部流动、分配公平性等等。[3]
上海市某三甲医院调查显示，2017～2021 年医院共离职 127 人 ，医院于 2020 年尝试进行管理制度改革，要求真实了解核心人才获取的科研项目、人才计划、出国访学等培养情况，了解科室管理的专业化程度，随后核心人才离职率由 2020 年的 6.7% 下降至 2021 年的 2.3%，效果明显。[3]
该研究显示，部分医院倾向于将更多注意力放在吸引人才而非留住人才，往往是在医生提出辞职时，才产生警觉。因此对于北京安贞医院吉林医院提出的「管理平移」，毕业于东北某医科大学、就职于浙江某三甲医院的梁鹭（化名）表示，如果真的能将安贞医院的管理制度、技术借鉴过来，让医生们劳有所获，「带不走」或许有希望实现，但是需要克服的困难，解决的痼疾很多。
图源：视觉中国
「之前我在东北的医院，大家看到胃癌基本直接开刀，但在浙江不是。东北对于理念更新可能还不足。如果能将安贞的最新技术学习到，对于吸引当地人才一定有效。」梁鹭说。
同样是为了吸引医生，郑大一附院选择「先做大，再做强」，2008～2016 年，通过合并其他医院、建立新院区等方式，郑大一附院吸引了大量的病人前往就诊，集中力量办大事，不论患者所患何病，把医患全部集中到大医院来，自然也吸引了医生们。
但是，河南省目前有 9872 万人口，人口红利带来的病源数量不容小觑，东北三省加起来人口也比河南少。不论是深圳模式还是郑州模式，对东北的医院来说，走起来都何其艰难。安贞医院的步伐会怎么迈，也被东北的医生所期待。
在从东北起飞、前往福州的飞机上，真真并没有那么快乐。她表示，相信同僚们的离开更多是无奈，就如她现在的心情。她说自己牟足了劲，要在南方闯出一片天地，也要做好给当地同事们看。
当被问到对「知名三甲在东北布局」的看法时，真真说，「真心祝福每个东北的医生」。
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