科室績效全憑主任分，醫生都快跑光瞭

今天想用我的 2 段亲身经历，来聊聊科主任在绩效分配中应该有多大的权力，权力越大是好事还是坏事。

我供职的第一家医院，是一家国企旗下的二甲医院，管理模式相对落后。当时绩效分配，以纯收入为基础。医院和科室对半分，科室全凭主任分。主任总是把自己那一份保密起来，剩下的根据每个人的治疗费和检查费比例来分配。

典型的多劳多得，少劳少得，不劳不得。所以每个医生都存在竞争关系，抢病源抢开单挖墙角，相互在后面使阴招，给介绍费……滋生各种乱象。

因为科主任在绩效分配中权力很大，科室乱象丛生。加上各种瞎折腾，大量有经验有能力的医生离职，我也是在那个阶段离开的。

后来我入职某三甲医院后，开始接触电子化绩效管理系统。在系统上，将每个人的门诊量、病房量、用药、检查、检验、夜班量、急诊量、会诊量、手术量、考研、论文等等指标都进行了量化。可以清晰的生成各个时期的报表以供参考，通过赋分机制用来核算每个人的绩效。

有效避免了科主任对科室内医生的盘剥，科主任只能在蛋糕足够满足医院需求的情况下，去拿管理奖和目标奖。

这种情形下，科主任愿意培养新人，把新人用来扩充扩大产能，以完成目标。新人老人之间，上级下级之间，形成了一种相对稳定的平衡状态。这也是我从业这些年，比较认可的分配方案。

以前的科主任在绩效分配中权力很大，导致各种乱象和优秀医生离职，现在的科主任分配权力比较小，反而有利于科室发展和新人成长。