本文作者：长海
医院的末位淘汰真的来了？
医、师、公，一直以为被广大人民群众视为是铁饭碗的代名词。但近几年来的不断改革创新，让这三个职业的稳定性逐渐不再那么坚刚如铁。最近，更是有无数媒体表示医护们即将进入「末位淘汰」时代。
我们，需要担心吗？
末位淘汰，书起何方
很多文章中，提到的末位淘汰都会用以下的文件作为背书：陕西省商洛市商州区卫健局印发《商州区基层医疗机构医疗服务工作管理奖惩办法（试行）》（下称《办法》）。
《办法》规定，实施对象范围为全区各镇（中心）卫生院，社区卫生服务中心。工作主要措施是实行月调度、季通报、年考核。并表示：对季度排名靠后的单位取消评先评优资格，单位主要负责人通过全区通报、约谈提醒、诫勉谈话、停职等进行组织处理。
图源：参考资料 1
其中，《办法》所提出的管理方法，其实并不是针对一线医护人员的，而是以单位、单位主要负责人作为处理对象。
针对一线工作者末位淘汰的明文规定，其实凤毛麟角。
比如《广东省卫生健康委办公室关于做好 2023 年住院医师规范化培训工作的通知》中明确，「年度基地管理的工作重点是基地现场评估和综合评价，以实现动态调整、末位淘汰。」
《内蒙古自治区卫生健康委员会办公室关于进一步做好住院医师规范化培训有关工作的通知》中指出，「按照国家卫生健康委『末位淘汰』的有关要求，对位于第四梯队及连续位于第四梯队的住培基地、专业基地予以停招、撤销。」
广东省住院医师规范化培训通知，图源：参考资料 2
但皮之不存，毛将焉附。
举个例子，在规培这件事上，末位淘汰的机制虽然针对的是专业基地，可被淘汰后的苦果很多时候都是基层咽下。
许阳（化名）所在规培基地今年被取消资格，无法继续招生，「没有新的规培医生进来，医院又不愿意招聘更多一线医生，在培医生的工作量加剧。」
据许阳所知，院内某科室原本一组 4～5 个一线医生管 18 个床，平均每人 3～4 个；在基地被撤销资格后，现在一组 1～2 个一线医生管 18 张床，平均每人要管 8～9 个。「下班时间比原先晚了 2 个小时。社会规培待遇相对好一点，但专硕规培基本没怎么调整过。」
另一方面，医院需要提升规培结业考试通过率，才能恢复规培基地资格。「医院为了提升通过率，增加了很多考核。繁重的临床工作之下还要应对很多不必要的考核检查，又增加了负担。」
被推着走的医护：考核不过，到期不续聘
规培医生的难题，正式医护也在面对。
只是大音希声，这些末位淘汰更多浸润在医院的各种考核里面，比如医德医风、科研科普、创收量化指标等待。你无法根本性指出哪条会把你淘汰，但各路奖惩制度、评先细则、管理条例等等都有着它的影子。
上不来台面也就无法量化，无法量化也就很难统一执行。
实际上，很多医院对于所谓末位淘汰持有暧昧不清的态度，可以在很多科室微信通知、电话甚至一些内部会议、培训中听到它的字眼。但是在实际工作中却很难在阳光下见到真身。
辽宁省某三甲医院急诊科医师田文镜（化名）所在的医院从去年开始就进行类似于末位淘汰的考核制，他也参加了院内进行的一系列考核。据他了解，医院目前还没有谁因为这些考核而真正淘汰走人的。
「科室聚餐时候曾经谈论过这些，领导在饭桌上表示，有些考核是医院体系建设的产物，很重要但并不起到绝对性的作用。」
田文镜表示，他在最近的几个考核中并没有感受到很明显的「淘汰」范围，但其原因并不是考核的制度不清晰，而是类似标准的考核实在是太多了。
「科研的、临床的、医德的、科普的，每个考核都彰显了自己的重要性以及对于一些评选奖金的影响，但其实每个项目评下来，这个多一点那个少一点，最后还是大差不差」。田文镜说，虽然没有什么危机感，但总体上还是觉得工作更加琐碎了，耗费的精力更多了。
图源：图虫创意
和田文镜相比，在江苏省某三甲医院工作的医生王巧（化名）则因为这些考核陷入了深深的焦虑。王巧的医院曾经花重金引进了一批高水平博士，王巧也是借着人才引进的风口，来到了这个医院。
王巧目前还没有比较优秀的学术成果产出。从今年年初开始，王巧这些刚入职的医生就接到了医院的「通知」：今年开始，医院将会对临床医生的学术产出进行综合评估，评估成绩最不理想的，很可能就会丧失掉去临床的机会，转岗到研究中心专门做研究。
最让王巧焦虑的是，科室主任表示新来的员工还没有正式的编制，如果涉及到转岗，很可能就要调整到科研序列，从此与编制无缘了。
同样的窘境，也发生在身为护士的潘玉晴（化名）身上。三年合同即将到期的潘玉晴在一次类似护理技能考核的笔试面试中排名靠后，而领导现在告诉她，由于考核成绩不行，她可能会面临「到期不续聘」的结局。「还有一种方法可以接着签五年的合同，就是和第三方签劳务派遣。」
据潘玉晴了解，那批考试真正过关的人其实寥寥无几。
专家：给基层提了醒，不干事不意味着无事
从学校院所的「非升即走」到互联网公司的「绩效竞争」。随着医院管理体系的日益完善，医院里很多类似的规则也在孕育而生。
在目前的医院环境中，末位淘汰制到底是药效刚猛的良方，还是人才决策失误的背锅侠？
沈阳某卫生院院长林国强（化名）认为，在基层的一些医疗机构进行所谓的末位淘汰管理，是对基层管理者的一种鞭策。据林院长表示，他们开会时经常听到或看到一些材料，都显示了现在一小部分基层医疗机构效率不高，行事泛泛。「像陕西的方法，其实就是给我们这些基层领导管理者提个醒，不干事并不意味着无事。」
图源：丁香园社区用户评论
但在另一方面，医院内部针对一线的末位淘汰该如何评价呢？
广西某三甲医院院办秘书黄升强（化名）表示，作为院办的工作人员，他不太能理解这些新举措。
黄秘书表示，对于医院来说，如果真想辞退态度不端正、有明显医德缺陷或有明显业务硬伤的医务人员，医院都有对应的管理条例和员工合同来进行约束处理。尤其在很多生力军是合同制或劳务派遣的环境下，医院的管理力度已经很高了。
「我觉得强制性的末位淘汰，除了增加一线人员的内耗以外并没有大用，反而让管理变得更加臃肿。」
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