陸軍某部助理工程師小賀的辦公室裡，常年放著一個戰備背包。包裡放著證件、洗漱用品、換洗的衣物等出差必備物品，一旦有任務，他背上就走。
奔走在路上，是小賀工作的常態。入職一年多，他就承擔瞭某型裝備分轉場任務，去年擔綱某試驗主持人後，他更忙得不可開交。
和小賀一樣，無論是廣袤偏遠的試驗場，還是硝煙彌漫的演訓地，都留下瞭該部年輕技術骨幹的足跡。
一個人忙，是個體現象；一群人忙，是一股力量。深入瞭解後記者發現，在陸軍某部，這些以助理工程師為主體的年輕技術骨幹領銜擔綱大項任務，給人才隊伍建設註入瞭新的活力。
創新不分軍銜高低，不搞論資排輩
金秋時節，某試驗室一級上士小張格外忙碌，因為他剛接瞭一個“大活兒”。
某旅在靶場駐訓時，向小張所在單位提出瞭一個需求：使用某型裝置進行實彈射擊。面對任務，小張主動提出承擔該型裝置的研制改進工作。
查資料、畫圖紙、做實驗……小張夜以繼日，抓緊攻關。功夫不負有心人。經過兩個多月的努力，該型裝置研制完成交付部隊使用。
一名士兵的科研成果得到推廣運用。這件事，更加堅定瞭該部黨委一班人讓年輕技術骨幹領銜擔綱大項任務的信心。
“創新不分軍銜高低，不搞論資排輩，隻要有能力，我們都支持。”該部領導說，正是人才培養思維觀念的轉變，帶來瞭全體人員為戰礪劍的全新局面。
那年，某試驗室因多名骨幹外出參加專項任務，導致部分試驗主持人空缺，助理工程師小曾主動申請擔任某試驗主持人。“稚嫩肩膀”能否擔重任挑大梁，引發瞭熱議。
“這項任務較為復雜，隻有資歷豐富的骨幹才能勝任”“年輕人工作時間短，能否靈活應對各種突發情況還是未知數”……關於小曾的爭議，主要集中在年齡和資歷上。就連小曾自己也覺得，她這次“冒尖”可能沒戲瞭。
一邊是時不待人的任務周期，一邊是躍躍欲試的年輕骨幹，該部黨委最終決定，讓小曾擔任主持人。“她的能力素質、專業水平符合要求。”力推小曾的一位高級工程師說，“綜合上次完成的試驗來看，我認為小曾完全有能力完成這項任務。同時她是一個‘好苗子’，值得在大項任務中‘放單飛’培養。”
臨危受命，小曾不負眾望，順利完成瞭試驗任務，也讓該部黨委一班人感受到瞭年輕技術骨幹身上的巨大潛力。
“讓老同志挑大梁，既讓人放心，風險也小，是多年工作的慣例。但近年來，單位技術骨幹日益年輕化，30歲以下技術骨幹約占總人數四成。年輕人領悟力強、上手速度快，如果固守成規就會使他們缺少展示的平臺，很難得到充分鍛煉。要讓他們快速成長，就必須放手讓他們挑重擔。”
該部領導介紹，那次成功的嘗試讓大傢認識到，人才培養不能按部就班。要加速人才培養的周期，首先就是要認可和支持年輕人，放手讓他們在重大任務中摔打錘煉，激發官兵幹事創業的活力。
“資歷不等於能力”，這一理念的叫響，猶如在平靜湖面投入一顆石子，產生的層層漣漪推動著更多年輕技術骨幹脫穎而出。
新銳出擊帶來嶄新氣象，“小嫩苗”長成“臺柱子”
塞北草原，戰車轟鳴，一場試驗任務與實戰化演訓同步展開。裝甲分隊使用某型計算系統，對遠距離目標實施射擊，取得佳績。
現場官兵一下子沸騰瞭。這套由助理工程師小於研發的系統，使作戰能力實現躍升。
“年輕人有想法有沖勁！”該部領導很是感慨。一次聯教聯訓活動中，部隊官兵提出瞭支撐此類射擊的科技需求。
助理工程師小於上瞭心：“如果實現瞭這項技術突破，對戰鬥力的提升會有直接推動作用。”
深入調研後，小於向領導提出試一試。6個多月時間裡，小於和戰友們從零起步，經過多次調研確定射擊方法、代碼調試、模擬驗證，最終開發出瞭高集成、高精度、可擴展的某型計算系統。
“七發七中！”捷報傳來，該部黨委一班人喜笑顏開。通過實戰化訓練考核驗證，該系統對促進部隊戰法訓法革新具有積極作用。
新銳出擊帶來嶄新氣象。該部領導告訴記者，近年來，他們放手讓一批年輕技術骨幹擔重任，有效激活瞭裝備試驗一池春水。
在一次試驗過程中，大傢發現某型裝備在啟動時偶爾會出現重啟現象。一番折騰下來，研制方給出的結論是屬於正常現象。
這個結論大傢並不認同，那麼問題到底出在哪？試驗團隊熬瞭幾個通宵，一次次重新調試設備，就是找不到原因。
就在大傢都把註意力放在裝備本身時，助理工程師小洋卻另辟蹊徑，用反向思維把目光鎖定到相關測量儀器上。那幾天，小洋吃住都在機器旁邊，最終，數據印證瞭小洋的推測——車輛發動時，控制模塊的供電電壓在幾毫秒的時間內下降十分明顯。
看到小洋拿出的“證據”，研制方最終同意為這“幾毫秒”的誤差對裝備進行改進。
年輕技術骨幹不僅有沖勁闖勁，更具備富有時代特色的新思維和新能力。
那年，小陳博士畢業時，選擇從繁華大都市來到草原工作。如何充分考核出裝備的實戰效能，成瞭小陳研究的“主攻方向”。
當時，某試驗室剛成立，領域新、人員新，一切都要從頭開始。小陳把自己的辦公桌搬到試驗現場，試驗流程，記下來；註意事項，圈起來；險難課目，往前沖。白天跟任務，晚上對著理論知識“消化”實踐經驗……
在領導支持下，小陳牽頭攻克多項技術難題，畢業僅兩年多時間，便走上某試驗室主任崗位。擔任室主任第一年，該室就被評為“四鐵”先進單位，個人榮立三等功。
放手摔打，讓許多年輕業務骨幹成瞭“臺柱子”。近年來，該部立起靠素質立身、憑實績進步的選才標準，提拔多名年輕技術骨幹走上基層試驗室領導崗位，形成良好的用人導向。
“助工沖擊波”能量強勁，餘波未息
“年輕人像雨後春筍一樣迅速成長起來，讓我們既欣喜也‘壓力山大’。”近年來，一批年輕技術骨幹在重大任務中擔綱領銜，給很多老專傢、老骨幹帶來瞭沖擊。
作為火控系統的專傢，金高工最先受到年輕人的沖擊。一次改進試驗中，他作為該項目的主要負責人，想盡辦法進行瞭多次修改完善，可試驗論證中，不少官兵還是反映用起來“不太順手”。
讓金高工沒想到的是，他嘗試把這個問題交給“徒弟”小楊，結果不到兩個月，小楊竟然破解瞭這個難題。
金高工很是感慨：“一批年輕人嶄露頭角，我們既要敢於接納他們，更要善於幫帶他們，用自己的經驗幫助他們更快成長。”
今年3月，某試驗課題進入收尾階段，助理工程師小戴首次擔任試驗主持人。小戴在校期間的研究方向正是這一課題，業務能力沒有問題，但在課題總結等方面有畏難情緒。瞭解到這個情況後，史高工主動提出為小戴“搭臺子”，幫助他完成試驗結題工作。
在史高工的幫帶下，小戴不僅出色完成瞭試驗任務，還提出多項改進建議，進一步優化瞭裝備性能指標。
“剛畢業不久，在這麼重要的課題中擔任主持人，我想都不敢想。”小戴說，“如果不是史高工的幫帶，我沒法這麼順利完成這項任務。”
“老骨幹實踐經驗豐富，理論功底紮實，而年輕骨幹則眼界開闊、思維活躍，讓二者優勢互補、互學互促，能實現‘1+1＞2’的效果。”該部領導告訴記者，推出“新老互助結對子”這項舉措後，很多老骨幹主動靠前給年輕同志傳經送寶，互幫互助氛圍濃厚。
在這樣的良好氛圍下，很多軍士和文職人員也迸發瞭創新的熱情。
從2019年開始，該部采取“研試訓一體”的培養模式，通過“搭臺子”“壓擔子”“架梯子”等多種方式，鼓勵軍士、文職人員在重要崗位、關鍵戰位發揮應有作用，推動他們的能力素質生成駛入“快車道”。
宋工程師從行政崗位轉改專業技術文職崗位後，在單位精準培養下，履職不到兩年就參與1項課題研究，參加1項建設項目，主持3項性能試驗。
助理工程師小劉，申請參加某試驗。那一年他在條件艱苦的高原試驗場待瞭200多天，跟試期間對該試驗總體設計、實施細則進行瞭深入瞭解，在一次次自我“倒逼”中，他取得一個又一個進步……
看著年輕的技術骨幹在一項項試驗任務中意氣風發的樣子，該部領導感慨：人才培養既需要體系作為，更需要抓住關鍵節點，發揮牽一發而動全身的作用。
“從這個角度講，沖擊波遠遠沒有結束！”深入觀察年輕技術骨幹領銜擔綱大項任務帶來的新變化新氣象，該部領導認為，不僅是試驗任務方面形成瞭你追我趕的新局面，更給部隊全面建設帶來瞭更深層次的影響。
（應采訪者要求，文中人物使用化名）
從“生力軍”到“主力軍”
■段水文
習主席在中央人才工作會議上指出，要造就規模宏大的青年科技人才隊伍，把培育國傢戰略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、當主角。這既是對青年科技人員提出的殷切期望，也為如何讓青年科技人員實現從“生力軍”到“主力軍”指明瞭方向。
用好青年科技人才，是遵循人才成長的必然要求，一個成長經歷豐富、擁有較高學歷的人，是一塊好材料，但如果在一支隊伍中找不到合適的崗位，無法發揮自身才能，那麼就不能成為真正的人才。要想做到知事擇人、用人治事，尤其需要建立以信任為基礎的人才使用機制，鼓勵青年科技人才擔綱和參與重大試驗、科研任務，不論資歷、不設門檻，堅持按崗擇人、量能用人，讓科技人員在重大任務中歷練，最大限度激發其成才潛力，努力做到用當其長、用當其時、用當其位。
青年科技人才學習動力強、知識更新快、成長空間大，日常工作中，我們要努力營造良好的工作環境、成長環境、生活環境，不斷為青年科技人才提供交流學習機會，公道對待人才、公平評價人才、公正使用人才，使他們幹事有平臺、發展有空間。
在工作生活中，要積極為青年科技人才解決非科研負擔，吃透政策原則、制定實施細則，各部門協同配合，從物質保障、服務暖心、精神激勵等多個角度同時發力，用真心、動真情、出真招，真正做到工作上大力支持，生活上熱情關心，精神上真切關懷，用最大的誠意、最優的政策、最好的環境幫助青年科技人才解決個人婚戀、傢屬就業、子女入學等現實問題，真正把他們的“煩心事”辦成“暖心事”，確保青年科技人才心無旁騖、輕裝上陣、潛心鉆研，在科研攻關、試驗鑒定工作中取得更大成績。
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